Кто освобожден от СОУТ: исключения

Проведение СОУТ (сокращение от «специальная оценка условий труда») закреплено Федеральным законом No 426-ФЗ и обязательно для подавляющего числа работодателей. Но законодатель оставил здесь ряд исключений. Есть целые группы работников и типы организаций, в отношении которых проводить такую оценку не требуется. Четкое понимание того, кто освобожден от СОУТ, помогает избежать ненужных трат и, что не менее важно, не нарушить закон, ошибочно исключив тех, для кого спецоценка проводится в обязательном порядке.

На практике разграничение между теми, кто подпадает под исключения, и теми, для кого СОУТ обязательна, вызывает множество вопросов. Особенно это касается дистанционных работников и надомников: недостаточно просто назвать сотрудника удаленным в трудовом договоре. Необходимо, чтобы его рабочее место действительно находилось вне контроля работодателя — без доступа в офис, без получения оборудования на предприятии, без личных вызовов на совещания. Игнорирование этих нюансов — прямая дорога к штрафу от Роструда. В этой статье мы подробно рассмотрим, на каких рабочих местах СОУТ не проводится, а также разберем риски, связанные с неправильной трактовкой закона.

ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ ОСНОВЫ СОУТ: ЧТО ГОВОРИТ ФЗ-426

Базовый закон, регламентирующий данную сферу, — No 426-ФЗ (полное название: «О специальной оценке условий труда»). Ключевые положения, определяющие, в отношении кого и когда СОУТ проводится, сосредоточены в его 3-й статье. В частности, в части 3 этой статьи перечислены категории, которые выведены из-под действия закона. Именно этот пункт служит правовым основанием для освобождения от необходимости проводить спецоценку.

Ключевые положения закона о СОУТ

Согласно Федеральному закону No 426-ФЗ, проводить СОУТ не нужно для следующих категорий:

• надомники;
• дистанционные работники;
• лица, работающие по трудовому договору у физических лиц, которые не оформлены как индивидуальные предприниматели;
• работники, входящие в состав официально зарегистрированных религиозных организаций.

Данный список является закрытым и не подлежит расширению. Само по себе нахождение сотрудника вне офиса не является основанием. Необходимо строгое соответствие одной из перечисленных категорий.

ДИСТАНЦИОННАЯ РАБОТА И НАДОМНИКИ: ОСОБЕННОСТИ СОУТ

Законодатель проводит четкую грань между понятиями «надомник» и «дистанционный работник», однако с точки зрения обязанности проводить СОУТ обе эти категории объединены общим правилом: специальная оценка в их отношении не осуществляется. Часть 3 статьи 3 Федерального закона № 426-ФЗ прямо освобождает работодателя от необходимости инициировать данную процедуру для указанных лиц. Ключевым критерием здесь выступает отсутствие стационарного рабочего места, находящегося под прямым или косвенным контролем нанимателя. Иными словами, если сотрудник трудится из собственной квартиры, арендованного коворкинга или любого иного пространства, доступ к которому у работодателя отсутствует, оценивать условия его труда юридически бессмысленно.

Например, специалист, выполняющий должностные обязанности удаленно с использованием личного компьютера и сервисов идентификации вроде Яндекс ID или платежных инструментов наподобие ЮKassa, подпадает под данное исключение. В подобной ситуации работодатель физически не способен влиять на уровень освещенности, шума, микроклимат или иные производственные факторы в помещении, где находится работник. Зона ответственности компании заканчивается на обеспечении безопасных условий использования программного обеспечения и средств связи. Важно отметить, что данное правило действует исключительно при условии надлежащего документального оформления отношений: характер дистанционной занятости должен быть прямо зафиксирован в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Отсутствие такой формулировки лишает работодателя права ссылаться на льготу.

IT-КОМПАНИИ И КРЕАТИВНЫЕ ИНДУСТРИИ: РАСПРОСТРАНЕННЫЕ ВОПРОСЫ

Наибольшее количество запросов относительно применения исключений поступает от представителей IT-сектора и креативных индустрий, где дистанционный формат занятости является скорее нормой, чем исключением. Если штат организации полностью укомплектован удаленными сотрудниками, которые никогда не появляются в офисе компании, то обязанность проводить СОУТ для данной организации действительно отсутствует. Однако практика показывает, что полностью виртуальных компаний сравнительно немного. Чаще встречается смешанный формат, при котором часть коллектива работает удаленно, а административный или технический персонал присутствует в офисе на постоянной основе.

В таких случаях действует правило: появление в штатном расписании хотя бы одной штатной единицы с фиксированным рабочим местом в помещении, арендуемом или принадлежащем компании, автоматически запускает механизм обязательной спецоценки для этого конкретного места. При этом дистанционные сотрудники по-прежнему остаются вне периметра процедуры. Данный подход требует от кадровой службы внимательности при составлении штатного расписания и ведении табелей учета рабочего времени.

Чтобы минимизировать риски претензий со стороны трудовой инспекции при смешанном формате работы, кадровой службе рекомендуется придерживаться следующих правил:

• Четко прописывать характер работы (дистанционный или стационарный) в трудовом договоре с каждым сотрудником, не допуская размытых формулировок.
• Вести раздельный учет рабочих мест в штатном расписании, чтобы можно было однозначно идентифицировать позиции, подлежащие оценке.
• Обеспечить фактическое соответствие заявленного статуса реальной деятельности — если сотрудник регулярно появляется в офисе, он не может считаться дистанционным.
• Хранить копии дополнительных соглашений о переходе на удаленный формат, если таковой был введен уже после приема на работу.

При появлении в офисе нового стационарного места инициировать внеплановую СОУТ в течение 12 месяцев с момента ввода его в эксплуатацию.

ФИЗИЧЕСКИЕ ЛИЦА КАК РАБОТОДАТЕЛИ: ОСВОБОЖДЕНИЕ ОТ СОУТ

Отдельного и весьма пристального внимания заслуживает категория работодателей, представляющих собой физических лиц без статуса индивидуального предпринимателя. Речь идет о вполне житейских ситуациях, когда гражданин нанимает для удовлетворения личных или бытовых нужд помощника по хозяйству, няню для ребенка, водителя для семейного автомобиля, повара или садовника. Подобные трудовые отношения регулируются отдельной главой Трудового кодекса и полностью выведены из-под действия законодательства о специальной оценке условий труда. Статья 3 Федерального закона № 426-ФЗ содержит на этот счет недвусмысленную формулировку: СОУТ в отношении работников, нанятых физическими лицами, не проводится.

Это одно из самых часто применяемых на практике исключений, позволяющее гражданам легально оформлять трудовые отношения с домашним персоналом без необходимости нести затраты на проведение экспертизы условий труда. Вместе с тем следует помнить, что даже в этом случае работодатель-физическое лицо обязан уплачивать страховые взносы и предоставлять работнику предусмотренные законом социальные гарантии, однако специфика рабочего места в частном домовладении не требует инструментальной оценки по методикам 426-ФЗ.

Разграничение: личное и коммерческое использование труда

Ключевое значение для работодателей — физических лиц имеет цель, ради которой привлекается наемный работник. Основные правила разграничения сводятся к следующему:

• Работа для личных и семейных нужд (помощь по дому, уход за детьми, обслуживание приусадебного участка) — СОУТ не проводится.
• Работа для коммерческой деятельности (платные перевозки, доставка товаров, оказание услуг третьим лицам) — СОУТ становится обязательной.
• Отсутствие регистрации в качестве ИП не является оправданием — факт ведения деятельности, приносящей доход, имеет приоритет перед формальным статусом.
• Ошибка в определении цели найма приводит к штрафным санкциям со стороны государственной инспекции труда.
• Перед оформлением трудовых отношений рекомендуется проконсультироваться с юристом.

РЕЛИГИОЗНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ: ОСОБЫЙ СТАТУС В ОТНОШЕНИИ СОУТ

Часть 4 статьи 3 Федерального закона № 426-ФЗ закрепляет еще одну категорию исключений, связанную со спецификой деятельности религиозных объединений. Специальная оценка условий труда не проводится для работников, являющихся членами официально зарегистрированных религиозных организаций. Данная льгота обусловлена особым конституционно-правовым статусом таких объединений и специфическим характером выполняемых ими функций, связанных с отправлением культа и обеспечением внутренней жизни общины. Проводить инструментальные замеры на рабочих местах священнослужителей или иных членов организации, чья деятельность неразрывно связана с религиозными обрядами и службами, закон не требует.

Когда религиозная организация должна проводить СОУТ

Освобождение не абсолютно. Если религиозная организация ведет коммерческую деятельность (продает свечи, издает литературу, оказывает платные услуги) или нанимает сотрудников, не являющихся ее членами, то для таких рабочих мест СОУТ проводится на общих основаниях. В этих условиях труда необходимо оценивать воздействие факторов на работников, и религиозный статус организации не служит основанием для освобождения.

Для наглядного сравнения различных категорий исключений и условий их применения приведем сводную таблицу.

Сравнительный анализ исключений из обязанности проводить СОУТ

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НЕПРОВЕДЕНИЕ СОУТ: ПОСЛЕДСТВИЯ ОШИБОЧНОГО ТОЛКОВАНИЯ

Неверная трактовка установленных законом исключений и неправомерное освобождение работников от прохождения специальной оценки условий труда неизбежно влекут за собой административную ответственность. Многие работодатели ошибочно полагают, что если сотрудник трудится удаленно или нанят физическим лицом, то можно полностью игнорировать требования 426-ФЗ, не утруждая себя даже поверхностным анализом ситуации.

Подобная беспечность оборачивается серьезными финансовыми потерями при первой же проверке со стороны Федеральной службы по труду и занятости (Роструд). Инспекторы государственной трудовой инспекции обладают достаточной квалификацией для того, чтобы отличить действительно законное освобождение от СОУТ от попытки замаскировать обычное рабочее место под льготную категорию. При выявлении факта нарушения применяются санкции, предусмотренные частью 2 статьи 5.27.1 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации. Размеры штрафов на сегодняшний день составляют:

• для должностных лиц — от 5 000 до 10 000 рублей;
• для индивидуальных предпринимателей — от 5 000 до 10 000 рублей;
• для юридических лиц — от 60 000 до 80 000 рублей.

Данные санкции налагаются за каждое рабочее место, в отношении которого СОУТ не была проведена незаконно.

ЧАСТО ЗАДАВАЕМЫЕ ВОПРОСЫ (FAQ)

ОСВОБОЖДАЕТ ЛИ ПОЛНОСТЬЮ УДАЛЕННАЯ РАБОТА В IT-КОМПАНИИ ОТ НЕОБХОДИМОСТИ ПРОВОДИТЬ СОУТ?

Да, при условии, что дистанционные работники IT-компании официально оформлены по ТК РФ как дистанционные работники и не имеют закрепленных за ними стационарных рабочих мест в офисе. В таком случае СОУТ в их отношении не проводится. Но для любого сотрудника, который появляется в офисе, спецоценка становится обязательной.

ДОЛЖЕН ЛИ ИП, НАНИМАЮЩИЙ НЯНЮ ДЛЯ РЕБЕНКА, ПРОВОДИТЬ СПЕЦИАЛЬНУЮ ОЦЕНКУ УСЛОВИЙ ТРУДА?

Нет. Если работодатель — физическое лицо, не зарегистрированное как ИП, нанимает няню для личных нужд (уход за ребенком), то СОУТ не требуется. Но если няня работает в детском центре, зарегистрированном как ИП или ООО, то специальная оценка условий труда становится обязательной.

ОСВОБОЖДАЮТСЯ ЛИ РЕЛИГИОЗНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОТ СОУТ АВТОМАТИЧЕСКИ ИЛИ ТОЛЬКО ПРИ ОПРЕДЕЛЕННЫХ УСЛОВИЯХ?

Религиозные организации освобождаются от проведения СОУТ только в отношении работников, являющихся членами этой организации. Для светского персонала (бухгалтеры, продавцы в церковной лавке) и при осуществлении коммерческой деятельности СОУТ проводится в общем порядке.

КАКИЕ РИСКИ НЕСЕТ РАБОТОДАТЕЛЬ, КОТОРЫЙ ОШИБОЧНО ПОСЧИТАЛ СВОИХ СОТРУДНИКОВ ДИСТАНЦИОННЫМИ?

Основной риск — административная ответственность. Если инспектор Роструда докажет, что работа не соответствует критериям «дистанционной» (например, сотрудник иногда приезжает в офис), будет выписан штраф по ст. 5.27.1 КоАП РФ за каждое такое рабочее место, а также выдано предписание о проведении спецоценки.

НУЖНО ЛИ ПРОВОДИТЬ СОУТ, ЕСЛИ СОТРУДНИК ИНОГДА РАБОТАЕТ ИЗ ОФИСА, А ИНОГДА УДАЛЕННО?

Да, в таком случае специальная оценка условий труда обязательна. Если у работника есть доступ в офис и он может там работать, это рабочее место считается стационарным, и СОУТ в его отношении проводится в общем порядке. Простое наличие опции «удаленка» не является основанием для освобождения.